La importancia de la enfermería en la Ciudad de Buenos Aires y la República Argentina.
La importancia de la enfermería en la Ciudad de Buenos Aires y la República Argentina.
El siguiente documento tiene el objetivo principal, tal como refiere el título, de justificar el rol piramidal que cumple la enfermería en el sistema de salud de los países en general, y de nuestra ciudad y nuestro país en particular. La crisis mundial del sistema de enfermería, del cual nuestro país no se encuentra al margen, convierte a este problema en un elemento central para resolver en el corto, mediano y largo plazo.
1. El problema
1.1. Introducción a la enfermería como profesión.
La enfermería puede definirse como la profesión de la persona que se dedica al cuidado de los individuos, la familia y la comunidad en todas las etapas del ciclo vital y en sus procesos de desarrollo. Las funciones esenciales de la enfermería comprenden cuatro aspectos de trabajo: asistencial, educación, gestión e investigación
La función asistencial es sin dudas la actividad más conocida de los enfermeros y la más desarrollada. Ejemplos de esta función son la administración de tratamientos, medicamentos, control de la salud del paciente (ej. signos vitales, confort, asesoramiento y apoyo a los pacientes), etc.as
En lo que respecta a la educación existen muchos factores que condicionan a que el enfermero realice educación sanitaria. Hoy se prioriza cada vez más la promoción y el mantenimiento de la salud por sobre el tratamiento solamente; consecuencia de esto es que las personas desean y solicitan cada vez más información. El aumento de las enfermedades crónicas y la accesibilidad a la información provoca que tanto el paciente como la familia conozcan mejor la enfermedad y el tratamiento.
Otra de sus funciones mencionadas es la de gestionar los recursos para el correcto cuidado de los pacientes, así como la de registrar la ubicación de los pacientes. En muchas instituciones estas tareas corresponden casi al 30% de las actividades. La función de gestión abarca la planificación, orientación, desarrollo del personal, operaciones de control y la administración de los recursos humanos. El enfermero dirige los cuidados de los individuos, grupos, familias y comunidades.
En lo que concierne a la investigación, la mayoría de las investigaciones en el campo de la enfermería se dan a nivel doctoral y post doctoral; un número creciente de enfermeras ya poseen el grado de máster y están empezando a participar en actividades de investigación en su práctica cotidiana.
Además, como otros profesionales de la salud, los enfermeros también realizan otras actividades mas allá de las mencionadas anteriormente, como la enseñanza a alumnos, participación en comités hospitalarios (infecciones, seguridad de paciente), etc.
1.2. Formación académica de los enfermeros en la República Argentina.
En la Argentina, el trabajo de enfermería es desarrollado por individuos con diferente nivel de formación que cumplen distintas funciones (según cada institución y reglamentaciones existentes). Nuestra formación académica en enfermería presenta diferentes niveles de educación:
Auxiliar de enfermería. Es un trabajador con 9 meses de formación en enfermería que brinda cuidados a pacientes en cuanto a confort y monitoreo básico de signos vitales, aunque sus funciones pueden variar de acuerdo con la institución donde se desempeñen. Sólo requiere título primario.
Enfermero
Enfermero profesional. Es un enfermero con formación terciaria o universitaria en enfermería (3 años de estudio). Las tareas que realiza son las mismas que el licenciado en enfermería.
Licenciado en enfermería
Es un enfermero con formación universitaria (5 años) y puede desempeñarse en cualquiera de las funciones descriptas en el punto anterior.
Especialidades
En ellas las enfermeros con formación universitaria poseen conocimientos teóricos y prácticos avanzados en un campo particular de la enfermería, por ejemplo, terapia intensiva, neonatología o atención primaria, entre otras.
Magíster o Doctor en enfermería
Al igual que los médicos y demás profesionales, un enfermero puede obtener su titulo de magíster o doctor posterior a la presentación de una tesis.
1.3. Problemática actual.
En todo el mundo, los sistemas salud se ven afectados por recursos limitados y las crecientes demandas que pesan sobre sus servicios. En Argentina el sistema se encuentra descentralizado en 24 jurisdicciones, ya que el cuidado de la salud es de orden federal, no habiéndose logrado el desarrollo de políticas nacionales coordinadas con las provincias y municipios. Incluso la existencia de subsectores en el sistema de salud (público, privado y de obras sociales) resulta en una mayor desorganización del mismo, dificultando la coordinación de políticas públicas al sector, en este caso en particular dirigido al recurso humano. En consecuencia, no se logran condiciones de equidad en el desempeño de los profesionales del sector salud, fragmentándose la información y el registro de las actividades profesionales. Actualmente nuestro país no cuenta con un registro centralizado de información que permita tomar decisiones en relación con sus recursos humanos. Encontrar estadísticas oficiales (sea a nivel nacional, provincial o municipal) es una verdadera odisea ya que muchas veces no se encuentran disponibles en la web.
Escasez de enfermeros.
Sin dudas, tal vez uno de los problemas y de los riesgos más serios para el sistema es la escasez de enfermeros. El mismo es un problema de índole mundial del cual nuestro país no se encuentra exento. A manera de ejemplo en EE.UU esta escasez está bien documentada (1,2):
- • Hay 126.000 puestos para enfermeros no cubiertos en hospitales.
- • Para el 2020, habrá al menos 400.000 menos enfermeros disponibles que los necesarios.
- • Hay 21.000 menos estudiantes de enfermería hoy que en 1995.
- • La edad promedio de los enfermeros profesionales es de 43.3 años y está aumentando a una tasa de más del doble que todas las otras fuerzas de trabajo de EE.UU.
Si tomamos datos comparables en la Argentina la tasa de enfermeros era en 1998 de 5.9 cada 100.000 habitantes con 86.000 enfermeros distribuidos en 29.000 profesionales y 57.000 auxiliares de enfermería. Lamentablemente, y posiblemente como consecuencia de la crisis del 2001, los datos en los años posteriores fueron cambiando de manera alarmante (Cuadro 1 y Figura 1). No nos es posible contar con facilidad en la actualidad con datos que van más allá del 2004.
Cuadro 1. Elaboración propia en base a datos de la OPS. * Cada 10.000 habitantes
|
Año |
Médico/habitante* |
Enfermero/habitante* |
Médico/Enfermero* |
|
1996 |
26,8 |
5,4 |
4,96 |
|
1998 |
30,4 |
5,9 |
5,15 |
|
2001 |
32,3 |
3,4 |
9,5 |
|
2004 |
32,1 |
3,8 |
8,44 |
Figura 1. Elaboración propia en base a datos de la OPS. Valor cada 10.000 habitantes
Como se observa en la Figura 1, la tasa Médico/Habitante se encuentra en aumento (desaconsejado por la OMS, dado nuestro altísimo promedio mundial) y la tasa Enfermero/Habitante se encuentra en descenso (desaconsejado por el mismo motivo).
Un factor a tener en cuenta es la relación enfermero/médico que en países como Canadá es de 5,31 enfermeros por cada médico (3); según se infieren datos revelados en la Argentina, en el 2004 era de 0,11 enfermero por cada médico, siendo en la C.A.B.A. de 0,13 enfermero por cada médico. Un ejemplo de nuestra falla en la distribución en las profesiones vinculadas a la salud se pueden observar en la Tabla 2, en comparación con Canadá.
Tabla 2. Datos propios, Fundación Pensar
| Canadá | Argentina | |
| Enfermeros | 1: 111 hab. | 1: 1851 hab. |
| Médicos | 1: 478 hab | 1: 311 hab. |
| Generalistas/Total | 54% | 5% |
| Farmaceúticos | 1: 1.259 | 1: 2.370 |
| Odontólogos | 1: 1.789 | 1: 1.267 |
| Trab. Sociales | 1: 1.727 | 1: 10.988 |
| Psicólogos | 1: 2.334 | 1: 843 |
Algunos datos locales (datos censales del 2001) muestran un déficit de 2000 enfermeros en la provincia de Buenos Aires, y en la Capital Federal de 3.500; en este último distrito la edad promedio de los enfermeros es de 50 años. Los números posiblemente puedan haber empeorado desde entonces.
Esta escasez de personal genera distintos tipos de problemas, por un lado pocos enfermeros para cuidar muchos pacientes (menor coeficiente enfermero/paciente) y por el otro un aumento del horario laboral de los enfermeros dispuestos u obligados a cubrir esos puestos, de las dos formas se va afectada la seguridad del paciente y la salud de los enfermeros, como veremos.
El déficit de enfermeros en la C.A.B.A. se deduce de observaciones no sistemáticas sobre la relación enfermero/paciente en las instituciones de salud y de las dificultades para conseguir personal formado. En el relevamiento de los recursos humanos de enfermería, realizado por el Ministerio de Salud en el 2007, en base a los registros de matriculación se expresa que en la CABA son 497 (7,01%) los licenciados en enfermería, 3402 (47,98%) los enfermeros profesionales y 3190 (44,99%) los auxiliares de enfermería. (Ministerio de Salud del G.C.B.A, 2007).
Distribución de los enfermeros.
En nuestro país, sufrimos además de una importantísima asimetría en la distribución de los recursos humanos en salud, tal como se observa en la tabla3.
| Habitantes/Médico | Habitantes/Enfermeros | Médicos/Enfermeros | |
| Ciudad de Buenos Aires |
90 |
1686 |
18.73 |
| Buenos Aires |
374 |
4354 |
11.64 |
| Catamarca |
500 |
2307 |
4.61 |
| Chaco |
568 |
3687 |
6.49 |
| Chubut |
431 |
2296 |
5.33 |
| Córdoba |
227 |
1649 |
7.26 |
| Corrientes |
420 |
4065 |
9.68 |
| Entre Ríos |
486 |
2202 |
4.53 |
| Formosa |
677 |
1550 |
2.29 |
| Jujuy |
534 |
2794 |
5.23 |
| La Pampa |
452 |
5542 |
01/12/26 |
| La Rioja |
374 |
2589 |
6.92 |
| Mendoza |
353 |
4009 |
11.36 |
| Misiones |
668 |
3289 |
4.92 |
| Neuquén |
363 |
2536 |
6.99 |
| Río Negro |
386 |
3544 |
9.18 |
| Salta |
500 |
2162 |
4.32 |
| San Juan |
400 |
2046 |
5.12 |
| San Luis |
396 |
3092 |
7.81 |
| Santa Cruz |
400 |
1563 |
3.91 |
| Santa Fe |
317 |
2791 |
8.80 |
| Santiago del Estero |
635 |
5705 |
8.98 |
| Tierra del Fuego |
301 |
2660 |
8.84 |
| Tucumán |
356 |
2420 |
6.80 |
Tabla 3. Distribución de médicos y enfermeros por provincia. Abranzom 2004 y datos propios del autor según datos del Censo 2001.
Consecuencias de la escasez de enfermeros.
La falta de enfermeros y la inadecuada formación debido a la escasez de ofertas de postgrado y diversidad de la formación básica de los mismos producen consecuencias en el equipo de salud, en el sistema, en los pacientes, y en el personal. Cuando el personal de enfermería disminuye aumenta la mortalidad (4), las complicaciones, las infecciones (5,6), los eventos adversos (6,7-9), la insatisfacción en el trabajo (4), los accidentes, las lesiones y la violencia en el plantel.
El citado estudio (4) realizado por Aiken en el 2002 en 168 hospitales en Pensilvania demostró que la relación paciente-enfermero variaba entre un máximo de 4 a 1 y un mínimo de 8 a 1 a lo largo de toda la región. Se vio que si esta relación hubiera sido 4 a 1 en todos los hospitales, se podrían haber evitado 1000 muertes en 30 días. También se observó que la mortalidad hospitalaria aumentaba un 7% por cada paciente adicional por enfermero. Además, el aumento del número de pacientes por enfermero de 4 a 6 se acompañaba de un incremento en la mortalidad de un 14%, y el aumento de 4 a 8 de un incremento del 31%. Estos resultados y algunos otros que confirman estos datos, sugieren que podría lograrse una disminución sustancial de la mortalidad hospitalaria a través del incremento del número de enfermeros.
Insatisfacción laboral.
Otro de los factores estudiados en los estudios arriba comentados (4,5) fue la relación entre el número de enfermeros y la insatisfacción laboral. Se observó que en los hospitales con una relación paciente-enfermero más alta existía casi el doble de insatisfacción laboral y de síndrome de burn-out con respecto a hospitales con relaciones más bajas. Esta insatisfacción fue 4 veces más alta en enfermería con respecto al promedio de todas las otras profesiones; 1de cada 5 enfermeros reportaba su intención de renuncia al trabajo dentro del año. De estos trabajos se concluyó que un enfermero que atiende 8 pacientes puede sufrir agotamiento emocional 2,29 veces más que un enfermero que atiende 4 pacientes, además de la posibilidad de sufrir 1,75 veces más insatisfacción. Por lo tanto se desprende que esta sobrecarga de trabajo tiene gran relación con la escasez del recurso humano en enfermería. Un aumento en el número de enfermeros disminuye por sí solo la merma de trabajadores, pero también evita la renuncia de los que ya se encuentran trabajando.
Un estudio realizado por el Instituto Karolinska, describe los factores que contribuyen a la decisión de dejar la enfermería en orden de prioridad son: insatisfacción salarial, falta de oportunidades profesionales, restricción de la autonomía profesional, pobre clima laboral, aumento de la carga de trabajo y razones personales (10). Los ambientes de trabajo poco favorables con excesiva carga de trabajo, inadecuado apoyo al staff, violencia, estrés, disparidad salarial, poco involucramiento en la toma de decisiones, hacen que enfermeros abandonen la profesión influyendo negativamente en la capacidad de las instituciones para retener el personal de todos los niveles, favoreciendo la alta rotación del personal con altos costos. (11).
Si bien no hay muchos datos del agotamiento laboral en nuestro país, algunos trabajos sugieren datos similares a los descriptos (12).
Errores y formación del enfermero.
Otros estudios también demuestran que el aumento de más horas que las establecidas para el trabajo está asociado con mayor número de errores; específicamente en un estudio del 2004 observó como el riesgo de cometer un error aumentaba cuando los turnos de trabajo eran mayores a 12 horas o cuando trabajaban más de 40 horas por semana (13).
Es interesante considerar que la formación de los enfermeros podría repercutir en la salud de los pacientes internados. Uno de los estudios mencionados demostró que los pacientes con más horas de cuidado por enfermeros profesionales estuvieron internados menos tiempo, tenían menor número de infecciones urinarias, neumonías, de sangrados gastrointestinales, y los índices de fracaso terapéutico eran menores (5).
Otro trabajo demostró que en los hospitales con más alta tasa de enfermeros con mayor formación (de grado o superior) tuvieron menor mortalidad general y menores tasas de muertes producidas por complicaciones en pacientes posquirúrgicos (14).
Situación de las escuelas de enfermería en el país.
En Argentina, en la Ciudad de Buenos Aires, el 60% del trabajo de enfermería es brindado por auxiliares y menos del 10% de los trabajadores tienen la licenciatura.
Un estudio del 2007 relevó las escuelas de enfermería de todo el país (15). Este estudio mostró las serias dificultades que presenta la educación en enfermería en nuestro país, a pesar de algunos avances. Existen 43 escuelas de enfermería universitarias, de las cuales 30 corresponden a universidades nacionales públicas y 13 a universidades o institutos universitarios privados. En dicho año, se identificaron 109 escuelas terciarias no universitarias, pertenecientes a 13 provincias y a la Ciudad Autónoma de Buenos Aires (CABA), mostrando un incremento del 100% en el número con respecto a la medición realizada en el 2004; 40,9% pertenecían al estado provincial y el 59,1% eran de dependencia privada (institutos privados, fundaciones, sindicatos y Cruz Roja). Sólo el 48,4% de las escuelas de gestión privada informaron que sus establecimientos disponían de becas para los alumnos. El 76,8% del personal docente poseía la licenciatura en enfermería. La relación docente/alumno en la teoría fue de un docente cada 40 alumnos y en la práctica de uno cada 20. En el 28,7% de las instituciones los docentes no tenían formación pedagógica. En cuanto a distribución por sexo, fue clara la
predominancia de las mujeres, que representaban al 77% del alumnado. El 62,9% de los estudiantes trabajaba, 47% en actividades relacionadas con la enfermería. En cuanto al número de estudiantes egresados, se obtuvieron datos de los egresos del 2005. En el 45% de las escuelas egresaron menos de 20 alumnos por año; en el 17,5% egresaron entre 21 y 30 alumnos; en 22,5% entre 31 y 60, y en el 15% de los establecimientos se graduaron entre 70 y 220 estudiantes. El valor promedio de la cantidad de alumnos que comenzaron la carrera en 2003 y la finalizaron en tiempo y forma en 2005 fue del 46,1%. El 62% de los estudiantes que abandonó los estudios lo hizo por problemas económicos y/o familiares. Lamentablemente , sólo el 38% de las escuelas
estudiadas tenía convenios firmados con universidades para permitirle a los alumnos obtener la licenciatura.
2. Situación ideal
Dado lo delicado de la actual situación en enfermería, impresionaría poco acertado referir una situación ideal. Usualmente, acorde a recomendaciones internacionales, la relación Médico/Enfermero debiera oscilar entre 0,25 y 0,5. Como en nuestro país la relación es superior a 8, la OPS y la OMS plantearon para el 2015 que la la razón de enfermeros calificados con relación a los médicos sea de uno a uno en todos los países de la región (16).
Es fundamental, además de aumentar solamente el número, aumentar considerablemente los licenciados y profesionales en enfermería (hoy en números muy bajos), por sobre los auxiliares dado su impacto en la salud de la población y fomentar las tareas de investigación y desarrollo profesional, que junto al aumento del número contribuirían a evitar el abandono de la profesión y el burn out. Sería razonable pensar como una meta posible para ese entonces, que menos del 20% del personal de enfermería sean auxiliares.
3. Cómo llegar a la situación ideal.
Si bien este punto no es el objeto central de este documento, nos interesa marcar algunos de los puntos clave, compartidos por varios autores como una guía para la resolución del problema.
Sin duda el aumento del número de enfermeros es al menos la prioridad elemental, dado el mal índice Médico/Enfermero existente en nuestro país. Hemos visto un marcado aumento de las escuelas de enfermería, lo cual podría ser un aspecto positivo, incluso la nación lanzó un programa de becas bicentenario en enfermería con este motivo, que podría mejorar el magro plan de becas observado hasta hace pocos años. Aún es precoz evaluar estos avances. Es indispensable en esta línea aumentar el porcentaje de enfermeros profesionales y licenciados. Se deberá trabajar intensamente en la necesidad de fomentar en las instituciones un clima laboral acorde para evitar las deserciones en la profesión y el burn-out. El salario debiera acompañar razonablemente esta profesionalización.
Por lo tanto transcribimos aquí las siguientes recomendaciones de la Asociación de Enfermería de la Capital Federal (AECAF), basadas en principios fundamentales, que proponen servir de guía a los niveles de decisión de los hacedores de políticas públicas y privadas y a las autoridades sanitarias de los tres subsistemas del sector salud. La mayoría de las mismas fueron elaboradas por la Asociación Civil de Actividades Médicas Integradas (ACAMI) en el año 2008 (11).
Recomendaciones
Macroeconomía y política
1. La problemática de la enfermería es compleja, las soluciones deben diseñarse con el aporte de planificadores de los Ministerios de Salud, de Educación, de Desarrollo Económico, la Sociedad en general a través de sus Instituciones, las Organizaciones de Enfermería y otras Asociaciones Profesionales, Empresariales, Educativas y Gremiales (ACAMI 2008).
2. “Es indispensable la participación de los enfermeros en la toma de decisiones en el campo de la macroeconomía y sus relaciones con la salud. Para lo cual es necesaria la participación activa en las organizaciones de enfermería, en la creación de alianzas estratégicas con diferentes organizaciones.” (ACAMI 2008).
3. Los enfermeros a través de sus organizaciones, deben apoyar y motivar toda iniciativa para fortalecer la imagen pública, realizar acciones para concientizar a la comunidad en general de la importancia del rol del enfermero (ACAMI 2008).
4. El estado, las empresas de salud, la industria, las Organizaciones No Gubernamentales (ONG), las fundaciones y otras instituciones de la sociedad civil deben contribuir al financiamiento de la formación del recurso humano en enfermería, de campañas para promocionar la carrera, la educación continua y la investigación (ACAMI 2008). Políticas y planificación de la fuerza de trabajo
5. Se hace indispensable crear espacios de discusión centrados en las políticas de desarrollo del recurso Humano en Salud, con el fin de permitir la interacción entre los referentes jurisdiccionales, los de formación, los representantes de las asociaciones profesionales, los representantes gremiales, los responsables de la gestión de los servicios de salud, público, de obra social y privados.
6. Es necesaria la participación de los enfermeros en los ámbitos de decisión en los que se planifica la fuerza de trabajo. A fin de planificar de acuerdo a las necesidades de cada sector, “se hace indispensable conocer con certeza, por medio de estudios cuali – cuantitativos, la cantidad de personal de enfermería en funciones, su formación y distribución en los distintos subsectores” (ACAMI 2008). 7. Es preciso mejorar los entornos de la práctica de la enfermería. Los enfermeros, muchas veces, ejercen su profesión en entornos de gran precariedad, con altos niveles de stress y violencia laboral. Este es uno de los factores negativos observados a nivel global como más influyente al momento de atraer jóvenes al estudio de esta carrera y de retener a los miembros actuales (ACAMI 2008).
8. Basado en los posicionamientos internacionales, la evidencia consultada y la opinión de expertos, la Asociación de Enfermería de la Capital Federal recomienda los siguientes estándares de provisión de fuerza de trabajo según el nivel de complejidad: a. Pacientes en estado crítico con requerimiento de asistencia respiratoria mecánica 22 hs de enfermería/paciente/día. b. Pacientes en estado crítico sin requerimiento de asistencia respiratoria mecánica, 12 hs de enfermería/paciente/día. c. Pacientes de cuidados intermedios y de internación general (quirúrgicos y de alta dependencia) 6 hs de enfermería/paciente/día. d. Pacientes de internación general 4 hs de enfermería/paciente/día.
9. Cuando se calcula la proporción enfermero-paciente y se programan las guardias, se debe tener especial consideración a que los conocimientos y habilidades de los enfermeros sean congruentes con los requerimientos de cuidado de los pacientes (WFCCN 2005b).
10. Se deben asignar puestos en el plantel de enfermería para asistir en la educación y la formación en servicio, en la gestión de la calidad, en programas de investigación y en actividades de administración y liderazgo (WFCCN 2005b).
11. La enfermería deberá centrar su trabajo en roles y tareas que requieren capacitación, conocimiento y destreza de mejor práctica en el cuidado del paciente. Por lo tanto, deberá emplearse un adecuado número de personal de apoyo al plantel para preservar los talentos de los enfermeros en el cuidado del paciente, y en responsabilidades profesionales (WFCCN 2005b). Reclutamiento y retención
12. Desarrollar estrategias de reclutamiento, contratación y retención de los enfermeros en las organizaciones es de crucial importancia para mantener los niveles de personal adecuados y conseguir cuidados de enfermería seguros y eficaces.
13. Una adecuada remuneración es un factor de gran influencia para reclutar y retener personal calificado. Un enfermero ingresa con un determinado salario y sus posibilidades de incremento salarial son escasas, incluso al acceder a los niveles de conducción. Una carrera horizontal, con reconocimientos salariales por completar la licenciatura, especializarse, completar una maestría o investigar y publicar son aspectos que hacen atractiva la profesión (ACAMI 2008). 14. Las oportunidades de avanzar profesionalmente, de adquirir autonomía, de participar en la toma de decisiones y recibir una retribución justa, con estilos de dirección participativa, estrategias de formación continua y de desarrollo profesional son condiciones favorables para la retención de enfermeros en las organizaciones (Kramer & Schmalemberg 2008) . 15. Los directivos deberán emplear estrategias flexibles en la planificación de la fuerza de trabajo, generar incentivos para contratar y retener enfermería experta en la atención de los pacientes (WFCCN 2005b).
Formación
16. Para mantener la competencia es esencial la formación de enfermeros con un adecuado plan que desarrolle el conocimiento, las habilidades y las actitudes que se requieren para ejercer esta profesión.
17. El personal de enfermería está compuesto por bajos porcentajes de enfermeros en relación con los auxiliares de enfermería y empíricos, continuar con la formación indiscriminada de auxiliares de enfermería es continuar ofreciendo cuidados en manos de personal no calificado (ACAMI 2008).
18. Los programas de reconversión y profesionalización de empíricos y auxiliares deben replantearse, los tiempos establecidos por la ley se han cumplido, hubo sucesivas prórrogas para la profesionalización y se ha convertido en una modalidad para los auxiliares que se reciben en la actualidad.
19. Es necesario una mayor fiscalización, legitimación, aplicación y control de normas de calidad en la apertura y funcionamiento de Escuelas de Enfermería. Garantizar la calidad académica requiere la acreditación de carreras por organismos oficiales, con representatividad de la disciplina, para exigir el cumplimiento en la formación y en el ejercicio profesional.
Liderazgo
20. Para abordar los problemas actuales de enfermería se requieren:
a. Enfermeros ejecutivos con habilidades para intervenir políticamente, con capacidades de dirección y gestión en todos los niveles (nacional, local y organizativo), (Martínez 2008). b. Líderes que puedan analizar los escenarios, inventar futuros y esbozar caminos para concretarlos, enfocados en las grandes líneas estratégicas, en la visión inspiradora y en la coordinación de la energía de la gente (Kofman 2003). c. Gestores capaces de acompañar los procesos de cambio en salud, de organizar los recursos para alcanzar los resultados; enfocados en atender las necesidades del personal, en identificar talentos; en ayudar a desarrollar su máximo potencial, en mantener un ambiente de práctica positivo, y en favorecer amplia participación e innovar.
Bibliografía
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2. Quick Statistics on the Nursing Shortage. 2003. Disponible en: http://www.jcaho.org/news+room/press+kits/quick+statistics+on+the+nursing+shortage.htm.
3. Maceira D & Cejas C (2010) “Recursos humanos en salud: una agenda para el gobierno nacional”, Documento de Políticas Públicas/Recomendación Nº82, CIPPEC,BuenosAires. 4. Aiken LH Clarke SP, Sloane DM, Sochalski J & Silber JH. (2002) Hospital nursing staffing and patient mortality, nursing burnout and job dissatisfaction. Journal of American Nursing Association. 288(16):1987-1993.
5. Needleman J, Buerhaus P, Mattke S, Stewart M & Zelevinsky K. (2002). Nurse Staffing Levels and Quality of Care in Hospitals. New England Journal of Medicine,346(22):1715-1722. 6. Schultz MA, van Servellen G, Chang BL, McNeese-Smith D & Waxenberg E. (1998) The relationship of hospital structural and financial characteristics to mortality and length of stay in acute myocardial infarction patients. Outcomes Management for Nursing Practice, 23:130-136.
7. Blegen MA, Goode CJ & Reed L. (1998) Nurse staffing & patient outcomes. Nursing Research.47(1):43-50.
8. Blegen MA & Vaughn T. (1998). A multisite study of nurse staffing and patient occurrences, Nursing Economics.16(4):196-203.
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16 OPS/OMS, Metas regionales de Enfermería para América Latina. En: XXVII
Conferencia Sanitaria Panamericana Washington, EEUU, octubre 2007
Sitios web consultados:
- Organización Mundial de la Salud (OMS). http://www.who.int/es/
- Organización Panamericana de la Sald (OPS). http://new.paho.org/arg/
- Ministerio de Salud de la Nación. http://www.msal.gov.ar/
- Ministerio de Salud de la C.A.B.A. http://www.buenosaires.gov.ar/areas/salud/
- Ministerio de Salud de la Provincia de Buenos Aires. http://www.ms.gba.gov.ar/