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La mayor barrera a la contratación de personas con discapacidad son los prejuicios. Y el primer paso para deshacerse de ellos es conocerlos, para después racionalizarlos y finalmente desmontarlos. No es sólo positivo para las propias personas con discapacidad, sino para la empresa en su conjunto, en la medida en que amplía sus horizontes e incrementa su competitividad. A continuación, desmontamos los prejuicios más frecuentes que siguen lastrando la inclusión laboral de personas con discapacidad:
1. El trabajador con discapacidad se ausentará más de su puesto. Se trata de un error conceptual. Una discapacidad no es una enfermedad, sino una condición de la persona, un estado de salud permanente. Por ello, si la persona ha sido contratada de forma coherente, con una jornada y unas funciones que no entran en conflicto con su salud, las incapacidades temporales (bajas) no serán superiores a las de otro trabajador. Es más: el IV Informe Adecco Absentismo, pone de relieve que un 79% de las empresas no sólo no percibe un absentismo superior entre los profesionales con discapacidad, sino que la incidencia de ausencias es menor que entre el resto de los trabajadores. Entre las causas, encontramos una mayor fidelidad al proyecto al que se vinculan, así como la búsqueda de la estabilidad. Tengamos en cuenta que la tasa de actividad de las personas con discapacidad es aún muy baja (36%, es decir, el 64% no tiene trabajo ni lo busca). Por tanto, los que deciden trabajar es porque realmente desean hacerlo, siendo su implicación muy alta.
2. El trabajador con discapacidad tendrá dificultades para integrarse en el equipo. Los empleados con discapacidad son, ante todo, personas. La discapacidad es sólo una característica más y no lo que les define como profesionales. Reducir a los trabajadores a su discapacidad es despojarles de valores, conocimientos y experiencias que les convierten en únicos. Tras casi 2 décadas de inclusión de personas con discapacidad, la Fundación Adecco ha constatado que su incorporación repercute positivamente en el clima laboral. Por un lado, el resto de los trabajadores perciben que la empresa respeta y representa la diversidad del entorno, sintiendo una mayor libertad para ser ellos mismos y dar lo mejor como profesionales. Por otra parte, el hecho de tener un puesto de trabajo hace que la persona con discapacidad se sienta autónoma, con capacidad de control sobre su vida y apoyada por la sociedad, experimentando un bienestar que se traslada en una actitud muy favorable hacia el empleo y hacia las personas que le rodean.
3. La persona con discapacidad tendrá un menor rendimiento que el resto de los trabajadores. Si el proceso de selección ha sido adecuado, teniendo en cuenta los requerimientos del puesto y las competencias de los candidatos, la discapacidad no será ningún hándicap y el trabajador podrá desplegar todo su potencial profesional. Lo importante es analizar qué competencias estamos buscando y garantizar que el candidato cumple con las expectativas. Imaginemos una situación en la que estamos seleccionando teleoperadores para la venta telefónica de un servicio. Uno de ellos tiene movilidad reducida, pero este hecho no motiva un discurso menos convincente. Incluso, es posible que la persona con discapacidad esté más acostumbrada a la resolución de conflictos y desarrolle una mayor habilidad a la hora de persuadir al interlocutor.
4. El trabajo es duro y peligroso, incompatible con la discapacidad. Si el entorno laboral es peligroso para la persona con discapacidad, también lo es para el resto de los trabajadores. Es fundamental acometer las medidas de Prevención de Riesgos Laborales (PRL) pertinentes para un entorno de trabajo seguro.
5. La persona con discapacidad necesitará adaptaciones en su puesto, muy costosas para la empresa. En gran parte de los casos -7 de cada 10, según una reciente encuesta de la Fundación Adecco- no se necesitan adaptaciones para la incorporación de una persona con discapacidad. Además, realizando un análisis previo del puesto, se puede enfocar la búsqueda de candidatos de forma más precisa, contemplando accesibilidad del entorno. En caso de precisar adaptaciones no suelen ser grandes obras de ingeniería, sino mínimos ajustes y la actitud del entorno resulta ser mucho más relevante que el posible coste económico de los mismos. En este sentido, la formación del equipo es fundamental para que la plantilla sea sensible a las necesidades de sus compañeros con discapacidad. Por ejemplo, acercarse más o establecer un contacto físico con una persona con discapacidad auditiva tiene un coste cero. Depende 100% de la predisposición y actitud de los demás.
6. Si el trabajador no funciona y tengo que desvincularle, podrá ocasionarme problemas legales. Si las causas de la desvinculación se encuentran debidamente justificadas, no existirá argumento válido ante la ley. Lo importante es documentar bien las acciones de seguimiento, acompañamiento y apoyo del empleado. Hecho esto, si su desempeño no ha sido satisfactorio, no hay razones objetivas que justifiquen una acción legal por parte del trabajador.
Si quieres que te ayudemos a detectar frenos y barreras y a erradicarlos, no dudes en contactar con la Fundación Adecco
les dejo el link de adeco: https://fundacionadecco.org/
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