Mitigar la amenaza del conocimiento perdido en Enfermerìa

La creciente escasez de enfermeros expertos requiere estrategias para acelerar la transferencia de conocimientos.

Conclusiones:

  • Las organizaciones de atención médica se enfrentan al desafío de retener el conocimiento experto a medida que la fuerza laboral de enfermería realiza la transición en los próximos años.
  • Cuando las enfermeras expertas dejan las organizaciones, su conocimiento crítico del lugar de trabajo y el trabajo que realizan se va con ellas.
  • Adoptar un enfoque estratégico para la transferencia de conocimientos puede ayudar a las organizaciones sanitarias a gestionar los riesgos de la pérdida de conocimientos y reducir las sorpresas costosas.

Los últimos informes sobre la fuerza laboral de enfermería indican que existe un suministro adecuado de enfermeras registradas para satisfacer la creciente demanda. Sin embargo, según una encuesta de enfermeras de 2019 realizada por AMN Healthcare, el 20% planea jubilarse en los próximos 5 años y el 27% planea dejar su trabajo actual en el próximo año. Aunque se puede satisfacer la demanda de enfermeras, los empleadores no pueden satisfacer la necesidad de enfermeras con experiencia. Está surgiendo un nuevo tipo de escasez de enfermeras: escasez de enfermeras expertas.

La enfermería es una profesión intensiva en conocimientos y el conocimiento es más que la acumulación de información. Se define como la capacidad de una persona para la acción efectiva o la toma de decisiones basada en información. Sin embargo, no todo el conocimiento es igual. Las enfermeras expertas poseen una forma única de conocimiento tácito que es una combinación de experiencias, valores, información contextual y conocimiento que mejora sus habilidades para la toma de decisiones. Este tipo de conocimiento, también conocido como «inteligencia profunda», contiene comprensiones subjetivas, intuición y corazonadas que las enfermeras acumulan con el tiempo. Es el conocimiento que las enfermeras expertas mantienen en la cabeza y les resulta difícil articularlas con los demás.

El costo del conocimiento perdido

Cuando las enfermeras expertas dejan las organizaciones, su conocimiento crítico del lugar de trabajo y el trabajo que realizan se va con ellas. Esta pérdida de conocimiento especializado es preocupante porque, según un informe de Panopto, los empleados dedican un promedio de 8 horas a la semana a recrear conocimiento institucional, lo que genera retrasos en las decisiones e intervenciones o oportunidades perdidas de crecimiento o innovación.

No captar el conocimiento de los empleados que se van puede resultar costoso para cualquier organización. Por ejemplo, según Wang y Noe, las empresas de Fortune 500 pierden un estimado de $ 31.5 mil millones al año debido a esta oportunidad perdida. No captar el conocimiento crítico de las enfermeras expertas agota a las organizaciones de atención médica la experiencia clínica y la conciencia institucional que tiene importantes implicaciones para la innovación, la calidad y la seguridad del paciente. El resultado son reducciones de eficiencia, limitaciones de la capacidad de innovación, amenazas a la estrategia de crecimiento y vulnerabilidades de la competencia.

Marco de transferencia de conocimientos

Muchas organizaciones de atención médica han centrado sus esfuerzos en retener enfermeras experimentadas en la fuerza laboral durante períodos más largos, pero las estrategias para acelerar la transferencia de conocimientos críticos son escasas. La promoción de una cultura de intercambio de conocimientos, la inversión en tecnología y herramientas adecuadas y la construcción de una infraestructura de gestión del conocimiento facilitan la transferencia de conocimientos.

La noción de transferencia de conocimiento en la atención médica está en su infancia, pero se pueden examinar y adoptar estrategias probadas y prácticas de otras industrias. Cuatro categorías distintas de conocimiento tácito —humano, social, cultural y estructural— son fundamentales para el desempeño y deben transferirse a las aspirantes a enfermeras expertas. Proporcionan un marco útil para explorar estrategias de transferencia de conocimientos. (Consulte Estrategias de transferencia de conocimientos ).

Estrategias de transferencia de conocimiento

Utilice estas estrategias de transferencia de conocimientos para desarrollar aspirantes a enfermeras expertas.

estrategias-de-transferencia-de-conocimiento-de-mitigación-de-amenazas-perdidas

Conocimiento humano

El conocimiento humano es el saber hacer que poseen las enfermeras expertas. Integran patrones basados ​​en la experiencia con información sobre el medio ambiente y toman decisiones de manera rápida y eficiente.

El conocimiento humano no se transfiere en una sesión de intercambio de información de arriba hacia abajo o de abajo hacia arriba. En cambio, se transfiere de forma colaborativa a través de estrategias como programas de tutoría estructurados y a mitad de carrera. En enfermería, la tutoría clínica se usa comúnmente para transferir conocimientos de los preceptores a las enfermeras recién graduadas. La tutoría enfocada entre expertos y protegidos permite a los aspirantes a expertos extrapolar conocimientos clave. Esta participación de rutina brinda oportunidades para que las personas protegidas aprendan a replantear los problemas e identificar soluciones alternativas a los dilemas clínicos y éticos. Además de las tutorías enfocadas, las organizaciones también deben considerar la creación de mini-experiencias a través del seguimiento y la observación para permitir que los aspirantes a expertos desarrollen sus capacidades. (Ver tutoría enfocada ).

Mentoría enfocada

Varios enfoques de la tutoría enfocada se han mostrado prometedores en la transferencia de conocimientos entre enfermeras. A continuación se muestran dos ejemplos.

  • La iniciativa Legacy Mentors , apoyada por varias importantes autoridades sanitarias canadienses y escuelas de enfermería, brindó oportunidades para que enfermeras expertas transfirieran conocimientos a novatos, nuevos empleados y personal experimentado. Se seleccionaron enfermeras de 55 años o más con una gran cantidad de conocimientos como mentores heredados. Compartieron conocimiento crítico a través de mentores, ofertas educativas y materiales de recursos. Según Clauson y sus colegas, este esfuerzo de un año para transferir conocimiento resultó en una mejor toma de decisiones clínicas y una práctica basada en evidencia.
  • El Modelo de prestación de mentores clínicos , iniciado en Scripps Memorial Hospital, invitó a enfermeras expertas a servir como mentoras clínicas de enfermeras experimentadas y novatos. Burritt y sus colegas informaron que en un año se observaron ahorros fiscales en la prevención de complicaciones del paciente y una mayor satisfacción de las enfermeras.

Conocimiento social

El conocimiento social se basa en relaciones que generan confianza y colaboración entre personas y equipos. El conocimiento no se desarrolla de forma aislada sino a través del diálogo. Por lo tanto, el conocimiento social, frecuentemente llamado “capital social”, solo puede desarrollarse trabajando juntos. El conocimiento que reside en estas relaciones se puede transferir mediante el desarrollo de una comunidad de práctica (CoP) o redes sociales específicas. Una CoP trasciende los roles y los límites organizacionales y proporciona una estructura para conectar a las personas, fomentar la confianza y facilitar el intercambio de conocimientos. Por ejemplo, una CoP en el Servicio de Salud de Alberta en Canadá permitió que el conocimiento fluyera a través de los dominios y programas de la práctica. En este caso, la CoP floreció cuando se volvió significativo para los miembros crecer, colaborar y lograr metas.Los expertos también pueden actuar como intermediarios de conocimiento para presentar a nuevos miembros del equipo y fomentar conexiones clave antes de que se vayan.

Conocimiento cultural

El conocimiento cultural es la comprensión de las normas y valores culturales de una organización. La pérdida de conocimiento cultural está particularmente en riesgo con una alta rotación entre el personal y el liderazgo porque los nuevos empleados no están familiarizados con cómo se hacen las cosas en una organización específica. Las historias son un medio poderoso para compartir información. Son ricos en contexto y pueden capturar conocimientos que son difíciles de documentar. Stacey y Hardy nos recuerdan que «las historias nos permiten ponernos en la piel del narrador y dar una idea de su viaje».

A los expertos les gusta compartir sus conocimientos sobre las mejores prácticas y las lecciones aprendidas; sin embargo, sus historias no se conservan, no son accesibles ni se pueden reutilizar. Una solución es capturar este conocimiento clave a través de narraciones digitales o videos. Las narrativas clínicas brindan la oportunidad de iluminar el conocimiento tácito y ofrecen otra estrategia para mejorar la experiencia. Estas narrativas se utilizan con frecuencia para aumentar el aprendizaje entre los estudiantes, pero también se pueden utilizar para transferir conocimientos.

Conocimiento estructural

El conocimiento estructural consta de procesos, herramientas y rutinas. Los expertos poseen muchas técnicas para lidiar con una variedad de situaciones. Sin embargo, estas técnicas pueden no estar formalizadas o documentadas. Según el Informe de productividad y conocimiento en el lugar de trabajo, una encuesta de más de 1000 empleados realizada por Panopto (una empresa de intercambio de videos para negocios y educación) encontró que el 60% de los empleados pierden un promedio de 5 horas por semana buscando información que no tiene. t ha sido documentado formalmente. El conocimiento estructural se puede capturar y transferir a través del mapeo del conocimiento, auditorías de conocimiento y entrevistas estructuradas. (Consulte Mapeo y auditoría de conocimientos ).

Mapeo de un conocimiento de auditoría

El mapeo de conocimientos y la auditoría se pueden utilizar para identificar, recopilar y revisar conocimientos críticos.

  • Los mapas de conocimiento son representaciones visuales de dónde se puede encontrar el conocimiento crítico de una organización y ofrecen información sobre las fortalezas y debilidades. Las empresas de ingeniería los utilizan para localizar experiencia y convertir a los empleados a mitad de carrera en expertos.
  • Las auditorías de conocimiento son informes técnicos bien definidos que identifican y capturan el conocimiento clave. Pueden ser herramientas útiles para recopilar información crítica que las enfermeras expertas no perciben como importante, pero que pueden ayudar a una unidad u organización a largo plazo.

Adopte un enfoque estratégico

Las organizaciones sanitarias y las enfermeras son ricas en conocimientos. La pérdida de conocimientos especializados por rotación y jubilación es generalizada. Con demasiada frecuencia, las organizaciones sanitarias subestiman los costes asociados con la pérdida de conocimientos de enfermeras expertas. Adoptar un enfoque estratégico para la transferencia de conocimientos puede ayudar a gestionar los riesgos de la pérdida de conocimientos al reducir las costosas sorpresas. UN

Para ver una lista de referencias, visite myamericannurse.com/?p=00000 .

Terri Gaffney es profesora asistente en la Universidad Marymount en Arlington, Virginia.

Referencias

AMN Healthcare. Encuesta a enfermeras registradas. 2019. amnhealthcare.com/2019-survey-of-registered-nurses-a-challenging-decade-ahead

Auer AM, Hanson P, Brady-Fryer B, Alati-it J, Johnson AL. Comunidades de práctica en los servicios de salud de Alberta: fomento de una organización de aprendizaje. Health Res Policy Syst. 2020. prism.ucalgary.ca/bitstream/handle/1880/112370/12961_2020_Article_603.pdf? secuencia = 1 & isAllowed = y

Burritt JE, Wallace P, Steckel C, Hunter A. Lograr resultados fiscales y de calidad en la atención al paciente: el modelo de prestación de atención de mentores clínicos. J Nurs Adm . 2007; 37 (12): 558-63.

Cathcart EB, Greenspan M. El papel de la sabiduría práctica en la práctica del director de enfermería: por qué es importante la experiencia. J Nurs Manag . 2013; 21 (7): 964-70.

Clauson M, Wejr P, Frost L, McRae C, Straight H. Mentores heredados: traduciendo la sabiduría de nuestras enfermeras superiores. Enfermera Educ Pract . 2011; 11 (2): 153-8.

DeLong DW. Conocimiento perdido: Enfrentando la amenaza de una fuerza laboral que envejece. Londres: Oxford University Press; 2004.

Galia P. Cierre la puerta al conocimiento perdido. TD. 2017; 2: 20. td.org/magazines/td-magazine/shut-the-door-on-lost-knowledge

Jacobs S. Desarrollar una estrategia para facilitar la transferencia de conocimientos. Soluciones de aprendizaje. 24 de agosto de 2018. learningsolutionsmag.com/articles/developing-a-strategy-to-facilitate-knowledge-transfer

Leonard D, Swap WC, Barton G. Transferencia de conocimiento crítico: herramientas para administrar la inteligencia profunda de su empresa. Boston, MA: Harvard Business Review Press; 2014.

Panopto. 2018. Informe de conocimiento y productividad en el lugar de trabajo. panopto.com/resource/valuing-workplace-knowledge/#Report

Stacey G, Hardy P. Desafiando el impacto de la realidad a través de la narración digital. Enfermera Educ Pract . 2011; 11 (2); 159-64.

Starks A. La próxima transición de la fuerza laboral generacional y repensar la transferencia de conocimiento organizacional. J Intergener Relationsh . 2013; 11 (3): 223-37.

Thew J. Punto de vista de los directores de enfermería sobre la oferta y la demanda de enfermeras. Líderes en salud. 16 de agosto de 2019. healthleadersmedia.com/nursing/chief-nursing-officers-view-nurse-supply-and-demand

Wang S, Noe RA. Intercambio de conocimientos: una revisión y direcciones para futuras investigaciones. Hum Resour Administrar Rev . 2010; 20 (2): 115-31.