Apoyar a los enfermeros con integración laboral.

Utilice este modelo para promover la retención de enfermeras.

Conclusiones:

  • La pandemia reciente y el posible trastorno de estrés postraumático consecuente podrían afectar significativamente la retención de enfermeras.
  • Los principios de inserción laboral planificados estratégicamente ayudarán a retener a las enfermeras y a crear un entorno de trabajo saludable.

Durante la pandemia de COVID-19, la función de la enfermería se ha ampliado para incluir al apoyo emocional, al cuidador y a la última persona con la que un paciente se vincula antes de morir. La carga extrema de pacientes que están experimentando muchas enfermeras las deja sin tiempo para llorar o hacer preguntas. En cambio, «lo mantienen unido» y pasan al siguiente paciente. Muchos investigadores (incluidos Cai y sus colegas, Li y sus colegas, y Raudenská y sus colegas) informan de un número asombroso de trastornos por estrés postraumático entre los trabajadores de la salud. ¿Cómo afectará la pandemia a la retención de enfermeras a largo plazo?

Como gerente de enfermería, está buscando ideas para mejorar la retención de enfermeras, brindar un entorno de trabajo saludable y mantener una atención de calidad al paciente. El modelo de integración laboral se centra en las razones por las que las enfermeras permanecen en una organización y guía a los administradores a revisar todos los aspectos positivos del lugar de trabajo y a elaborar estrategias para mejorar aún más lo bueno.

¿Qué es la inserción laboral?

En 2001, dos investigadores de gestión empresarial, Mitchell y Lee, desarrollaron el modelo de integración laboral. Desde entonces, muchas organizaciones de atención médica lo han adoptado para retener con éxito a las enfermeras centrándose en los lazos organizativos y comunitarios positivos que mantienen a las enfermeras integradas. Cuanto más apretada sea la red, más incrustada estará la enfermera.

Vínculos organizacionales

La dimensión organizativa del modelo de integración consta de tres conceptos: organización de ajuste, organización de vínculos y organización de sacrificios percibidos si una enfermera decide irse.

  • La organización adaptada se refiere a la compatibilidad entre la moral y los valores éticos, los objetivos profesionales, la personalidad y los objetivos personales de una enfermera con los de la organización. Cuando las metas y ambiciones personales se alinean con las de la organización, la organización adecuada mejorará la retención.
  • La organización de enlaces describe las conexiones y relaciones de una enfermera con otros, su participación en la toma de decisiones, el servicio del comité y la participación en el equipo de trabajo. El compromiso y la participación de estas actividades fortalecerá el concepto de vínculos-organización.
  • La organización de sacrificios indica los sacrificios percibidos que hace una enfermera cuando deja una organización. Estos sacrificios pueden ser pérdidas obvias (como salario, fondos de pensión, licencia por enfermedad y tiempo libre remunerado), pero también incluyen sacrificios psicológicos sutiles (como pérdida de antigüedad, espacio de oficina, privilegios de estacionamiento, oportunidades de avance, estabilidad laboral, etc.). y pérdida de experiencia y conocimientos adicionales que ayudarían a la enfermera a sobrellevar la situación y tener éxito).

Lazos comunitarios

La dimensión comunitaria involucra los mismos tres conceptos pero los aplica a la comunidad en la que vive la enfermera.

  • Fit-community incluye la compatibilidad entre la moral y los valores éticos con los de la comunidad. Una cultura y un clima compatibles, así como las comodidades, pueden fortalecer el concepto de comunidad en forma.
  • Vínculos-comunidad involucra aspectos como las actividades de la iglesia, el servicio en los comités comunitarios y la participación escolar de los niños. Las enfermeras casadas con hijos en edad escolar, por ejemplo, probablemente sacrificarán más que una enfermera sin vínculos comunitarios.
  • Los sacrificios-comunidad percibidos pueden incluir las perspectivas de vender una casa, sacar a los niños de la escuela que aman, alejarse de amigos o familiares, o dejar atrás una familia espiritual.

Muchas organizaciones de atención médica se concentran en estos conceptos para atraer a las enfermeras, pero con frecuencia pasan por alto el hecho de que todos los lazos deben estar en su lugar y entretejidos en una red lo suficientemente fuerte para mantener a las enfermeras integradas. Es posible que los impresionantes paquetes de beneficios, como bonificaciones de inicio de sesión, beneficios de jubilación, salarios, excelente seguro médico y oportunidades para mejorar el desarrollo profesional, no sean suficientes para mantener a una enfermera integrada, y dejarán la organización tan pronto como expiren sus contratos. . Utilizando el modelo de integración laboral como guía, los administradores pueden explorar otras opciones para fortalecer los conceptos de encajar y vincular.

Cómo mejorar la inserción laboral en enfermería

El ambiente de enfermería es versátil, con diferentes niveles de educación, calificaciones y generaciones. Gibbs y Duke descubrieron que adaptarse a las diferencias entre los empleados (en lugar de crear un paquete de beneficios único para todos) puede ayudar a mejorar la retención. Por ejemplo, las enfermeras registradas otorgan un gran valor al concepto de vínculos-comunidad, por lo que hacer hincapié en el servicio comunitario, la participación de los empleados en las escuelas locales y las organizaciones comunitarias y el patrocinio de equipos deportivos son solo algunas de las formas de aumentar la integración laboral de las enfermeras registradas.

En este mismo estudio, se demostraron diferencias significativas en el concepto de vínculos-organización entre generaciones. Los cambios sugeridos incluyen facilitar el reconocimiento de los pares y brindar oportunidades para que las enfermeras experimentadas sirvan de mentores a las enfermeras novatos. El intercambio de conocimientos entre los empleados mejorará el servicio al cliente y la atención al paciente y también reconocerá las contribuciones individuales. Permita preferencias individuales al permitir que los empleados elijan equipos y proyectos para unirse.

Además, brinde oportunidades de promoción profesional para las enfermeras que están mejorando sus calificaciones profesionales o su nivel educativo. Algunas enfermeras, a medida que aumentan sus niveles educativos, comenzarán a sentirse sobrecalificadas para su función actual y pueden buscar otro puesto. Sin embargo, si están integrados en la organización, buscarán oportunidades internas. (Consulte Aumento de la integración laboral ).

Aumento de la inserción laboral

No todos estos ejemplos de esfuerzos de inserción laboral de las empresas Fortune 100 se aplican a la enfermería, pero puede valer la pena considerarlos.

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El uso del locus de control como estrategia de contratación puede fortalecer la integración laboral de la organización. Por ejemplo, Ng y Feldman descubrieron que los empleados con un fuerte locus de control interno pueden negociar mejor acuerdos para contratos únicos y desarrollar fuertes vínculos de redes sociales, mejorando así los conceptos de organización de enlaces y ajustes. Dejar la organización será más un sacrificio para estos empleados que para aquellos que no hacen esas inversiones en sus carreras.

Ejemplos de inserción laboral en la atención médica

Stroth explica las ventajas de aplicar estrategias de inserción laboral en áreas rurales y proporciona ejemplos específicos.

  • Un hospital de Arkansas, con una tasa de rotación del 127% entre los especialistas en admisión de atención al paciente, adoptó el modelo de integración laboral y centró sus esfuerzos de retención en el concepto de adecuación. Redujeron la tasa de rotación al 15%.
  • Un hospital rural en Illinois se centró en el concepto de comunidad de sacrificio y ofreció a sus empleados asistencia con el pago inicial para comprar una casa. El hospital incorporó estipulaciones, que incluyen que el empleado debe permanecer durante al menos 5 años y que la casa no debe estar a más de 10 millas del hospital.
  • Otra organización permite a los empleados tomarse 5 días libres al año para asistir a las actividades escolares de sus hijos.
  • Una organización ofrece a los empleados servicios de cambio de aceite y lavandería en el lugar.

Enfermeras de apoyo

Nadie puede predecir las consecuencias a largo plazo de la pandemia en la profesión de enfermería. Sin embargo, cuando las organizaciones se esfuerzan por mejorar la integración laboral ahora, están realizando un acto de cuidado que apoyará a la fuerza laboral de enfermería. (Consulte Apoyar a las enfermeras ahora ).

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Apoyando a las enfermeras ahora

Las enfermeras que han trabajado en unidades COVID-19 y pueden estar al borde del agotamiento y el trastorno de estrés postraumático necesitan apoyo para seguir adelante. Los esfuerzos oportunos para mejorar la inserción laboral pueden ayudar a prevenir un éxodo significativo de la profesión. 

Zelda Gibbs es profesora asistente de enfermería en Tarleton State University en Fort Worth, Texas.

Referencias

Cai Z, Cui Q, Liu Z y col. Las enfermeras soportaron altos riesgos de problemas psicológicos bajo la epidemia de COVID-19 en un estudio longitudinal en Wuhan, China. J Psychiatr Res. 2020; 131: 132-7. doi: 10.1016 / j.jpsychires.2020.09.007

Gibbs Z, Duke G. Integración laboral: las diferencias entre enfermeras registradas y asistentes de atención médica. West J Nurs Res . 2020: 193945920963801. doi: 10.1177 / 0193945920963801

Holtom BC, Mitchell TR, Lee TW. Incrementar el capital humano y social mediante la aplicación de la teoría de la inserción laboral. Org Dyn . 2006; 35 (4): 316-31. doi: 10.1016 / j.orgdyn.2006.08.007

Li X, Zhou Y, Xu X. Factores asociados con el bienestar psicológico entre las enfermeras de primera línea expuestas al COVID-2019 en China: un estudio predictivo. J Nurs Manag . 2021; 29 (2): 240-9. doi: 10.1111 / jonm.13146

Mitchell TR, Lee TW. El modelo en desarrollo de la rotación voluntaria y la inserción laboral: fundamentos para una teoría integral del apego. Res Org Behav . 2001; 23: 189-246. doi: 10.1016 / S0191-3085 (01) 23006-8

Ng TWH, Feldman DC. Locus de control e integración organizacional. J Occup Organ Psychol . 2011; 84 (1): 173-90. doi: 10.1348 / 096317910X494197

Raudenská J, Steinerová V, Javůrková A, et al. Síndrome de agotamiento laboral y estrés postraumático entre los profesionales de la salud durante la pandemia de la enfermedad del nuevo coronavirus 2019 (COVID-19). Best Pract Res Clin Anaesthesiol . 2020; 34 (3): 553-60. doi: 10.1016 / j.bpa.2020.07.008

Stroth C. Integración laboral como estrategia de retención de enfermeras para hospitales rurales. J Nurs Adm . 2010; 40 (1): 32-5. doi: 10.1097 / NNA.0b013e3181c47d30

Fuente en ingles : https://www.myamericannurse.com

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Lic. Santiago F.Feliu Enfermería- Legal - Forense Especialista en Aerovacuacion