La flexibilidad, las políticas creativas y los nuevos modelos de atención son clave para la retención.

• El 22 % de las enfermeras registradas y el 20 % de las enfermeras líderes pueden dejar su puesto dentro del año como resultado de sus experiencias durante la COVID-19.
• La creciente complejidad del sistema de salud requiere estrategias sofisticadas para abordar la retención de la fuerza laboral.
• La pandemia descubrió nuevas oportunidades para explorar opciones flexibles de personal, abordar políticas organizacionales y experimentar con nuevos modelos de atención para aprovechar la experiencia de enfermería y retener nuevas enfermeras.

El 30 de enero de 2020, la Organización Mundial de la Salud declaró el brote de COVID-19 como un problema de salud pública mundial debido a su rápida propagación y la alta mortalidad resultante. Las enfermeras se encontraron en la primera línea de una crisis de atención médica que cambió sus prácticas, organizaciones, comunidades y el mundo. Dos años más tarde, las enfermeras se encuentran física y mentalmente agotadas por la tensión de luchar contra el virus. Con la moral en picada, las enfermeras están dejando sus trabajos. Examinar estrategias innovadoras que surgieron durante la pandemia ofrece un rayo de esperanza para abordar la retención de enfermeras más allá de la pandemia.   

Escasez de mano de obra 

A raíz de COVID-19, las actitudes hacia el trabajo están cambiando. Los empleados están dejando sus trabajos y buscando algo mejor en lo que algunos economistas llaman la Gran Renuncia. Las enfermeras no son diferentes. Según informes recientes de McKinsey and Company y la Organización Estadounidense de Enfermeras Líderes, el 22 % de las enfermeras registradas y el 20 % de las enfermeras líderes pueden dejar sus puestos dentro del año como resultado de sus experiencias durante la pandemia. 

Además, una fuerza laboral que envejece y la inminente escasez de personal de enfermería complica aún más la crisis de retención. La Encuesta Nacional de la Fuerza Laboral de Enfermería de 2020 indica que una quinta parte de los enfermeros registrados se jubilarán dentro de 5 años, y el Análisis Ambiental 2021 de la Asociación Estadounidense de Hospitales proyecta una escasez de 500 000 enfermeros registrados para 2026. Con un grupo cada vez más reducido de enfermeros experimentados, altas tasas de rotación de una fuerza laboral que envejece, las organizaciones deben abordar la necesidad urgente de retener a las enfermeras.  

Estrategias de retención  

No existe una solución única para mitigar la crisis de retención. En cambio, un enfoque multifacético de la retención debe abordar las necesidades únicas del personal de enfermería. Las estrategias innovadoras que surgieron durante la pandemia incluyen opciones flexibles de personal y políticas organizacionales, y modelos creativos de atención. ( Ver Estrategias innovadoras de retención ) .

Estrategias de retención innovadoras

Personal flexible 

Las opciones flexibles de dotación de personal incluyen acuerdos de empleo recíproco, grupos de recursos flexibles, oportunidades de rotación clínica y opciones escalonadas para enfermeras a tiempo parcial y al final de su carrera.  

Acuerdos de trabajo recíproco. Debido a que la geografía puede ser un factor en el reclutamiento, contratación y retención de RN, los hospitales están explorando acuerdos de empleo recíproco. Por ejemplo, durante la pandemia, Intermountain Healthcare envió enfermeras a los hospitales New York-Presbyterian y Northwell Health para apoyar los aumentos repentinos de COVID-19. Más tarde, los hospitales de Nueva York enviaron enfermeras al sistema de salud de Colorado para apoyar los aumentos repentinos de la temporada. 

Dichos acuerdos de empleo recíproco satisfacen las necesidades de personal de la organización y ofrecen flexibilidad y oportunidades de viaje a las enfermeras. Estas oportunidades pueden resultar atractivas para las enfermeras Millennial (aquellas nacidas entre 1980 y 1994) que buscan mejorar sus conocimientos, experiencia y pericia.  

Grupos de recursos flexibles. Los grupos de recursos flexibles brindan un enfoque estratégico y adaptable para satisfacer la demanda inesperada y situaciones únicas, como la distribución de vacunas. La Encuesta sobre el futuro del trabajo de enfermería de 2021, realizada por McKinsey and Company, encontró que, en 2020, las enfermeras flotaban en las unidades al doble de la tasa anterior a la pandemia.  

Es posible que la flotación no sea del agrado de todas las enfermeras, pero el interés en esta opción de dotación de personal continúa creciendo. Los sistemas de atención médica más grandes podrían considerar el desarrollo de grupos en toda la empresa que respalden no solo una variedad de unidades sino también múltiples hospitales y clínicas.  

Oportunidades de rotación clínica. Las oportunidades regulares de rotación clínica (quizás mensualmente) para las enfermeras administrativas pueden ofrecerles una idea de los desafíos que enfrentan las enfermeras del personal. Por ejemplo, los educadores de enfermería pueden aprender más sobre los desafíos del preceptor y las enfermeras de informática pueden descubrir estrategias para reducir la carga de los gráficos electrónicos. 

Opciones escalonadas para enfermeras a tiempo parcial y al final de su carrera. Los programas de empleo por niveles brindan una serie estructurada de pasos para que los empleados alcancen sus metas profesionales. Estos programas son particularmente atractivos para las enfermeras que no quieren trabajar a tiempo completo y las enfermeras de última generación o Baby Boomer (aquellas nacidas entre 1945 y 1964) a punto de jubilarse. 

Muchas enfermeras que abandonaron la fuerza laboral durante la pandemia para cuidar a los niños pueden estar interesadas en regresar con opciones de empleo por niveles. Por ejemplo, un hospital de Carolina del Sur tiene como objetivo aumentar el porcentaje de personal de enfermería a tiempo parcial al 30 % para abordar las necesidades de personal de la organización y las necesidades personales de los empleados potenciales.  

Políticas organizacionales  

Al reformar las políticas, las organizaciones se esfuerzan por garantizar que las enfermeras se sientan valoradas, reciban reconocimiento y tengan oportunidades de crecer.  

Compensación. Durante la pandemia, las organizaciones aumentaron los salarios y ofrecieron bonos o incentivos para retener a las enfermeras. A medida que aumentaba la pandemia, la compensación demostró ser una forma eficaz de trasladar a las enfermeras a partes del país con mayores necesidades de personal. Las enfermeras dispuestas a viajar aceptaban asignaciones temporales más lejos de casa con salarios más altos. Los hospitales respondieron con bonificaciones e incentivos para retener a las enfermeras con experiencia. Las organizaciones de atención médica continúan navegando el impacto de COVID-19 y sus efectos en el mercado laboral de enfermería. La compensación generosa seguirá siendo una herramienta en ese esfuerzo. 

Quédate entrevistas. Hoy más que nunca, las organizaciones de atención médica deben comprender por qué se van las enfermeras. Una entrevista de permanencia puede revelar problemas más profundos con la gerencia o el ambiente de trabajo que, si se abordan, pueden influir en la decisión de una enfermera de quedarse. También brinda una oportunidad para que los gerentes adapten los esfuerzos de retención a un individuo. Por ejemplo, una enfermera que expresó su agradecimiento por formar parte del comité que evalúa un nuevo producto podría recibir un nombramiento para formar parte de un comité regular. Idealmente, realice las entrevistas de permanencia 2 o 3 meses antes de una revisión anual, cuando las enfermeras podrían reflexionar sobre sus carreras antes de marcar las fechas de su aniversario.  

Richard P. Finnegan, autor de The Power of Stay Interviews for Engagement and Retention, insta a los líderes a escribir estas entrevistas de 15 a 20 minutos. Él recomienda hacer estas preguntas: ¿Qué estás aprendiendo aquí? ¿Por qué te quedas aquí? ¿Cuándo fue la última vez que pensó en dejar nuestro equipo? ¿Qué lo impulsó?  

Tiempo libre pagado. Durante la pandemia, el equilibrio entre el trabajo y la vida fue todo menos habitual. Muchas enfermeras trabajaron turnos adicionales mientras que otras experimentaron licencias. El equilibrio entre el trabajo y la vida es fundamental para el bienestar emocional, y una cultura de bienestar apoya el tiempo libre. 

Las organizaciones que exigen horas extra deben examinar el impacto a largo plazo de dichas políticas en la retención. Durante la escasez de personal, las unidades pueden suspender las vacaciones o las enfermeras pueden sentir que no pueden dejar a sus colegas en un momento de necesidad. Alinear las políticas de tiempo libre remunerado con la cultura organizacional para garantizar que los empleados sientan que tienen permiso para tomarse un tiempo libre es una estrategia importante para mejorar la salud física y mental. Además, las organizaciones deben preguntar a los empleados sobre sus preferencias para usar el tiempo libre, reducir las barreras para programarlo, crear una campaña sobre el tiempo libre y establecer objetivos de tiempo libre para los empleados.  

Bienestar. Las organizaciones están haciendo del bienestar de las enfermeras una prioridad a través de estrategias como ofrecer servicios de salud mental y brindar opciones de comidas saludables en el lugar, y ofrecer yoga, manejo del estrés y capacitación en línea.

Modelos innovadores de atención.  

Las organizaciones han desarrollado modelos de atención nuevos e innovadores para abordar los desafíos emergentes derivados de la pandemia.  

Nueva transición de enfermera graduada. A medida que las nuevas enfermeras graduadas ingresaron a la fuerza laboral durante la pandemia, la transición a programas de práctica se adaptó a las necesidades únicas de aquellos cuya educación se vio interrumpida por COVID-19. En algunos casos, los nuevos programas de orientación para enfermeras graduadas se aceleraron y se trasladaron en línea. 

La Organización de Líderes de Enfermería – MA, RI, NH, CT, VT y la Liga de Enfermería de Rhode Island de Massachusetts publicaron recomendaciones para apoyar la transición de nuevas enfermeras a la práctica durante la pandemia. Estas recomendaciones incluyen el establecimiento de grupos de apoyo virtuales para permitir que las nuevas enfermeras compartan inquietudes y hagan preguntas; sesiones informativas para reflexionar y criticar sus experiencias; e incorporar herramientas de reflexión y narración de historias para ayudar al procesamiento de la experiencia. La tutoría sirve como otra estrategia eficaz para apoyar a las nuevas enfermeras. ( Ver Tutoría. )

tutoría

Los programas de tutoría tradicionales unen a las personas físicamente en un entorno de trabajo. Sin embargo, la pandemia dio lugar a oportunidades de tutoría electrónica que requieren tecnología para facilitar la comunicación (correo electrónico, mensajes de texto, chat a través de programas de mensajería o  redes sociales , videoconferencia) entre mentores y aprendices. 

Los nativos digitales como Millennial (nacidos entre 1980 y 1994) y las enfermeras de la Generación Z (nacidos entre 1995 y 2010) se sienten especialmente cómodos en entornos virtuales o en línea. La tutoría intergeneracional proporciona una forma efectiva de mantener el capital intelectual de los Baby Boomers en una organización y atraer las necesidades sociales de las enfermeras más jóvenes. 

Oportunidades de atención virtual o remota. El interés en la telesalud aumentó entre los consumidores y proveedores durante la pandemia. McKinsey and Company señaló que el 40 % del personal de enfermería brindó atención virtualmente durante 2020.  

En 2014, el Sistema de Salud Católico lanzó un modelo de atención virtual para aprovechar la experiencia de enfermería. Este modelo utiliza una plataforma tecnológica y una cámara bidireccional para conectar a la enfermera experta con los pacientes y el equipo de atención. La enfermera monitorea de forma remota hasta 12 pacientes simultáneamente y apoya a la enfermera de cabecera en aspectos de la atención que no requieren intervenciones físicas. La enfermera remota puede aparecer en un monitor en la habitación del paciente y responder las preguntas del paciente o unirse virtualmente y consultar con el proveedor durante las rondas. El rol de enfermería virtual podría potencialmente retrasar la jubilación de las enfermeras Baby Boomer al proporcionar un entorno que aprovecha su experiencia clínica al tiempo que reduce las demandas físicas al lado de la cama. ( Consulte Aprovechamiento de la experiencia )  .

Aprovechando la experiencia

El modelo de enfermera emérita (E-RN) apoya a la fuerza laboral y retrasa la jubilación de las enfermeras con experiencia. Las enfermeras registradas jubiladas o listas para jubilarse ofrecen un relevo para las enfermeras durante la jornada laboral. Trabajan en turnos de 4 horas en un rol que enfatiza el uso de sus conocimientos de enfermería mientras limita sus requisitos físicos. Los E-RN pueden centrarse en la tutoría, la experiencia del paciente, el flujo de pacientes o las iniciativas de mejora de la calidad. Un hospital que incorporó E-RN notó una rotación reducida y $200,000 en ahorros de costos en el primer año. 

Aprovecha las nuevas oportunidades 

La creciente complejidad del sistema de salud requiere una sofisticación cada vez mayor para abordar los desafíos de la retención de la fuerza laboral. La pandemia puso a prueba el sistema de salud y la fuerza laboral de enfermería, pero también descubrió nuevas oportunidades para explorar opciones flexibles de personal, abordar políticas organizacionales y experimentar con nuevos modelos de atención que aprovechen la experiencia de enfermería y retengan nuevas enfermeras. La crisis de retención se puede abordar mediante el desarrollo de estrategias innovadoras que se adapten a las necesidades únicas de las enfermeras hoy y más allá de la pandemia.

Terri Gaffney es profesora asistente en la Escuela de Profesiones de Enfermería Malek de la Universidad Marymount en Arlington, Virginia.

Referencias

Asociación Americana de Hospitales. Escaneo ambiental 2021. aha.org/environmentalscan

Organización Americana para el Liderazgo en Enfermería. Estudio de liderazgo en enfermería COVID-19. aonl.org/resources/nursing-leadership-covid-19-survey

Berlin G, Lapointe M, Murphy M, Viscardi M. Enfermería en 2021: retener la fuerza laboral de atención médica cuando más la necesitamos. Mc Kinsey & Company. 11 de mayo de 2021. mckinsey.com/industries/healthcare-systems-and-services/our-insights/nursing-in-2021-retaining-the-healthcare-workforce-when-we-need-it-most

Boerger JA, LaCross E, Custer H, Powers J. La enfermera emérita: jubilada, recontratada y revolucionaria. J Enfermeras Adm . 2019;49(11):538-42. doi:10.1097/NNA.0000000000000809

FinneganRP. Cómo realizar entrevistas de estancia: 5 preguntas clave. SHRM . shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/employee-relations/pages/how-to-conduct-stay-interviews-part-2.aspx

Fisher J, Langsett M, Nodi N, Sniderman B. La desconexión de la desconexión: alinear la cultura y la política para reparar la brecha entre necesitar tiempo libre y tomarlo. Deloitte. 22 de enero de 2021. deloitte.com/xe/en/insights/topics/talent/culture-vacation-policy-trends-employee-burnout.html

Garringer M, Kaufman M, Stelter R, Shane J, Kupersmidt J. E-Mentoring: Suplemento a los elementos de la práctica efectiva para la tutoría. Mentor. Diciembre de 2019. mentoring.org/wp-content/uploads/2020/03/E-Mentoring-Supplement-to-EEP-1.pdf

Gooch K. Cómo el modelo de atención virtualmente integrado de CHI busca transformar la enfermería. Cuidado de la salud de Becker. 8 de mayo de 2019. beckershospitalreview.com/healthcare-information-technology/how-chi-s-virtually-integrated-care-model-seeks-to-transform-nursing.html

Jenkins J. Liderando las cuatro generaciones en el trabajo. Asociación Americana de Gestión. 24 de enero de 2019. amanet.org/articles/leading-the-four-generations-at-work

Salud moderna. Next Up Podcast: Planificación estratégica para la escasez de enfermeras con Kathleen Sanford. modernhealthcare.com/labor/strategic-planning-nursing-shortage-kathleen-sanford-pt-1

Organización de Enfermeras Líderes. Apoyar la transición de nuevas enfermeras a la práctica durante la pandemia de COVID-19: Oportunidades para la colaboración académica y práctica de educadores de enfermería. 2020. oonl.org/education-public2

Smiley RA, Ruttinger C, Oliveira CM, et al. La Encuesta Nacional de Fuerza Laboral de Enfermería de 2020. Registro de enfermería J. 2021;12(1):S1-96. doi:10.1016/S2155-8256(21)00027-2

Spader C. Tendencias de enfermería de 2020 y resultados de la encuesta salarial. Am Nurse J. 2 de noviembre de 2020. myamericannurse.com/2020-nursing-trends-and-salary-survey-results

Van Dyke M. Aprovechando su fuerza laboral: Ser creativo. Ejecutivo de Salud 2021;36(3):16-22. 

Fuente en ingles : https://www.myamericannurse.com/

Inscripción gratuita al evento virtual

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El registro le dará acceso a la fuente de noticias donde podrá ver el programa de contenido próximo, los puestos de exhibición virtuales con los que puede interactuar y explorar los recursos disponibles , también podrá unirse a las salas de chat de expositores para obtener más información sobre productos y servicios.

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La cumbre y los premios de la fuerza laboral de Nursing Times son un evento virtual, esta vez sin cargo para los profesionales de la salud.PorHorarios de EnfermeríaSeguir2329 seguidores

Cuando y donde

Fecha y hora

mié, 16 noviembre 2022 ,09:00 – 14:00 GMT

Ubicación

En línea

Acerca de este evento

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El martes 22 de noviembre de 2022 en el Hilton London Metropole, la cumbre y los premios de la fuerza laboral de Nursing Times tienen como objetivo reunirlo con sus pares para abordar los desafíos actuales de la fuerza laboral y reconocer a aquellos de ustedes que han tenido un impacto positivo en la profesión.

Para iniciar las conversaciones, hemos incluido un evento complementario virtual, el 16 de noviembre, repleto de excelentes sesiones impartidas por los mejores oradores expertos.

La inscripción a este evento virtual es gratuita para todos los profesionales de la salud.

Los temas clave del evento para este año incluirán: Reclutamiento, retención, bienestar y diversidad e inclusión.

El registro le dará acceso a la fuente de noticias donde podrá ver el programa de contenido próximo, los puestos de exhibición virtual con los que puede interactuar y explorar los recursos disponibles, así como unirse a las salas de chat de los expositores para obtener más información sobre productos y servicios.

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Este es un momento decisivo para nuestro sistema de atención médica, y la Asociación Estadounidense de Enfermeras está liderando la conversación para abordar la crisis de personal de enfermería de la nación y mejorar la atención médica para todos.

Como el grupo de personal más grande, con casi el 40 % de los costos operativos, las enfermeras han sido un blanco fácil para la reducción de horas y otros recortes. Pero esos recortes se producen a expensas del bienestar de los pacientes y la seguridad de las enfermeras.

Los niveles de dotación de personal de enfermería son fundamentales para optimizar la calidad de la atención al paciente, mejorar los resultados de la atención y contener los costos a largo plazo. Ante la escasez de personal de enfermería, el envejecimiento de la población y el aumento de la complejidad de los pacientes, ANA y sus miembros están tomando medidas.

El caso clínico de los niveles adecuados de dotación de personal de enfermería

Las enfermeras facilitan todo el proceso de atención de la salud, desde el ingreso al hospital hasta el alta. Este rol les brinda una perspectiva y un poder únicos para impulsar resultados positivos para los pacientes.

Los niveles adecuados de dotación de personal tienen múltiples beneficios, entre ellos:

• Tasas de mortalidad reducidas.
• Reducción de la duración de las estancias de los pacientes.
• Reducir una serie de eventos prevenibles, como caídas e infecciones.

Las enfermeras están a la vanguardia de nuestro sistema de salud. Al reconocer el verdadero impacto de la enfermería, podemos liderar el cambio que abordará la crisis de personal de enfermería y mejorará la atención médica para todos. El sentido comercial detrás de los niveles óptimos de personal de enfermería es irrefutable.

Si bien la seguridad del paciente se beneficia de este enfoque, también lo hacen las enfermeras. Con una carga de trabajo mejorada, las enfermeras tienen la oportunidad de utilizar toda su experiencia, sin la presión de la fatiga. Los niveles de dotación de personal en un sistema de atención de la salud basado en el valor no deben ser fijos porque los requisitos hospitalarios diarios cambian constantemente, según los hallazgos de un informe técnico del líder de conocimiento de la atención de la salud, Avalere, y un panel de enfermeras investigadoras líderes, líderes de opinión. y gerentes.

El informe indica que los niveles de personal deben depender de los siguientes factores:

• Complejidad, agudeza o estabilidad del paciente.
• Número de ingresos, altas y traslados.
• Nivel de habilidad y experiencia de las enfermeras profesionales y otros miembros del personal.
• Espacio físico y distribución de la unidad de enfermería.
• Disponibilidad de soporte técnico y otros recursos.

Empoderar a las enfermeras para abordar la crisis de personal

Los enfermeros conocen las provisiones que ellos y su equipo necesitan, desde la complejidad del paciente hasta el diseño de la unidad de enfermería. Ante la intervención federal limitada, ANA apoya un modelo legislativo con enfermeras sancionadas para crear planes de dotación de personal flexibles para su unidad. Los niveles de dotación de personal mejorarían y las enfermeras podrían apoyarse mutuamente cuando más se necesitaran.

Este es solo otro ejemplo en el que la atención médica mejoraría con una mayor participación de las enfermeras. Es crucial que las enfermeras asuman roles de liderazgo, en todos los entornos, para satisfacer las demandas de nuestro sistema de atención médica en constante cambio. El Informe del Instituto de Medicina (IOM) detalla esto con más detalle, con sugerencias sobre cómo se debe apoyar a las enfermeras para lograr una mayor responsabilidad:

• Las enfermeras deben ejercer en la máxima medida de su educación, formación y licencia.
• Las enfermeras deben alcanzar niveles más altos de educación y capacitación a través de un sistema educativo mejorado que promueva la progresión académica sin interrupciones.
• Las enfermeras deben ser socios plenos, junto con los médicos y otros profesionales de la salud, en el rediseño de la atención médica en los Estados Unidos.
• La planificación y la formulación de políticas efectivas de la fuerza laboral requieren una mejor recopilación de datos y una infraestructura de información mejorada.

El futuro de la enfermería requiere acción

Las soluciones de dotación de personal deben evolucionar para hacer frente a todo el peso del sistema de atención de la salud, y los planes de dotación de personal flexibles son un factor fundamental para lograr con éxito este objetivo. Las organizaciones deben rendir cuentas por sus operaciones, y los informes públicos son fundamentales para garantizar esta transparencia. Cada enfermera puede marcar la diferencia.

Puede tomar medidas escribiendo a sus miembros del Congreso e instándolos a apoyar Safe Staffing o compartiendo sus historias de enfermería en primera línea.

Fuente : https://www.nursingworld.org/

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En esta Master Class veremos los fundamentos de la Seguridad Operacional aplicados a aspectos de Mantenimiento, Operaciones e Ingeniería en un operación aeronáutica.

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Desde la titulación se considera “incongruente” no disponer aún de sus propios residentes

El sistema de formación de especialistas sanitarios que existe en España se podría expandir en los próximos años y añadir una nueva titulación: la del Biomédico Interno Residente (BMIR). Este es la aspiración de la Biomedicina española, que, a través de la Asociación de Decanos y Decanas de Biomedicina, ya está trabajando en una propuesta para ponerle encima de la mesa del Ministerio de Sanidad para consolidar la figura del biomédico en nuestro país y reforzar sus competencias en el ámbito del Sistema Nacional de Salud (SNS). De lograr este objetivo, Biomedicina sería la octava disciplina en sumarse a la Formación Sanitaria Especializada del Sistema Nacional de Salud. 

“Hasta ahora, los biomédicos que querían hacer la residencia debían hacerlo a través del BIR (Biólogo Interno Residente”, explica a Redacción MédicaLuis Capitán, decano de la Facultad de Medicina de la Universidad de Sevilla (US) y presidente de la Asociación de Decanos y Decanas de Biomedicina. En este sentido, considera que, en la actualidad, es “incongruente” que no exista un BMIR cuando la propia Biomedicina ya está reconocida como área de conocimiento por el Ministerio de Universidades tras la aprobación a finales del año 2021 del nuevo Real Decreto por el que se establece la organización de las enseñanzas universitarias y del procedimiento de aseguramiento de su calidad.

Capitán sostiene que los biomédicos “tienen sus propios espacios en la actividad asistencial”, concretamente, en áreas como los apoyos clínicos y el diagnóstico. Sin embargo, lamenta que estas áreas “en muchas ocasiones son ocupadas por áreas de conocimiento o especialidades que no son las más idóneas”. Por eso, considera que un BMIR es la mejor opción para dar visibilidad a esta especialidad. “Tenemos que avanzar en la creación de plazas específicas y que en los hospitales la Biomedicina tenga más presencia”, argumenta. De este modo, el BMIR se sumaría al MIR, EIR, PIR, FIR, QIR, BIR y RFIR.

“Tener nuestros propios residentes permitirá no tener que competir con otras especialidades y contar un marco competencial propio”, indica. En cualquier caso, el decano de la facultad de Medicina de la US y presidente de la citada asociación, es consciente de que “la última palabra la tiene el Ministerio de Sanidad”.

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«En muchas ocasiones los espacios de los biólogos son ocupados por especialidades que no son las más idóneas»

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Mayor visibilidad para la Biomedicina

Por eso, subraya que la puesta en marcha de un BMIR es “una tarea larga”, en la que la estrategia a seguir marca, como primer paso, “hacer visible la titulación de Biomedicina” en las universidades. Además, reconoce que, en el seno de la Asociación de Decanos y Decanas de Biomedicina, todavía hay algunos miembros que consideran que la constitución del BMIR no es la mejor opción y se decantan por la Biología como rama preferencial para formarse y optar a la especialidad.

Esta asociación, que nació hace apenas un año y medio, no solo tratará con el Ministerio de Sanidad la creación de la figura del Biomédico Interno Residente, sino que también plantearán la cuestión de la empleabilidad en esta área específica. “En Biomedicina hay un problema de empleo, porque en muchas oposiciones no se reconoce esta titulación”, asegura, algo por lo que solicitarán al departamento de Carolina Darias que interceda. A pesar de ello, reconoce que “la tasa de empleo está por encima del 80 por ciento”, aunque el objetivo es alcanzar a Medicina, en donde esta es del “95 por ciento”.

Núcleo curricular y mapa de conocimiento

Asimismo, Capitán apunta a que “no existe un núcleo curricular claro” en la Biomedicina. “Las facultades que ofrecen la titulación de Biomedicina cada una lo hacen con su propio perfil, es decir, que no existe homogeneidad, por lo que algunos centros priorizan la parte de la Biología y otras la de la Medicina”, según pone de manifiesto. “En la universidad no queda muy claro el ámbito concreto de la Biomedicina”.

Es por eso que, en esta línea, desde la asociación ya se han producido los primeros contactos con la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación (Aneca) para trabajar “en una cartografía del conocimiento de la Biomedicina”.

Fuente : https://www.redaccionmedica.com/

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Webinar: Cuidados de enfermería: el acné, del adolescente al adulto

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FECHA

10 de nov. de 2022

HORARIO

16:00 h. Madrid (ES)

DURACIÓN

1 hora 30 min.

PRECIO

Gratuito

ACREDITACIÓN

Certificado de asistencia

METODOLOGÍA

Online

Cuidados de enfermería: el acné, del adolescente al adulto

Jueves, 10/11/2022 – de 16:00 a 17:30

Apertura:

D.ª Pilar Fernández Fernández.
→ Directora de ISFOS.

Intervienen:

D. Pablo de la Cueva Dobao.
→ Jefe de Servicio de Dermatología del Hospital Universitario Infanta Leonor (Madrid).

D.ª Carolina Lázaro Covarrubias.
→ Enfermera de Dermatología del Hospital Universitario Rey Juan Carlos de Móstoles (Madrid).

D.ª Mercedes Abarquero Cerezo.
→ Farmacéutica. Responsable de Comunicación Científica de CeraVe.

Modera:

D. David Ruipérez Serrano.
→ Director de Comunicación del Consejo General de Enfermería.

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La Conferencia de Decanos propone encajarla en los «recursos disponibles» de asignaturas como Farmacología

La puesta en marcha de las nuevas guías de prescripción de medicamentos no alterará el plan de estudios en el grado de Enfermería. Las universidades encargadas de impartir esta titulación han estimado que la decisión del Ministerio de Sanidad de habilitar a este colectivo de sanitarios para recetar algunos fármacos relacionados con la diabetes, la hipertensión, las heridas o las quemaduras no impactará directamente en los programas formativos porque consideran que son funciones que ya estaban atribuidas.

“No suponen el desarrollo de una nueva competencia y simplemente constituyen una práctica habitual, un signo de buena praxis, al incorporar la mejor evidencia científica disponible”, han explicado a Redacción Médica fuentes de la Conferencia Nacional de Decanos de Enfermería que han discutido esta posibilidad en un grupo de trabajo interno.

La institución ha indicado que la actualización se limitará a la capacidad del profesorado experto en el tema para incorporar las guías de prescripción dentro de los “recursos disponibles” en la asignatura de Farmacología, así como en el resto de materias vinculadas con la terapéutica o con la atención de pacientes con patologías como la hipertensión o la diabetes sobre las que se centra buena parte de la necesidad de ofrecer fármacos.

Los decanos han apuntado a que este es el modus operandi habitual que ya se utiliza con otras guías clínicas como la de las técnicas de RCP que cada cinco años actualiza el Consejo Europeo de Reanimación. “Su utilización no implica ningún cambio de plan de estudios, simplemente se considera una actualización de la bibliografía de referencia”, han apostillado los máximos responsables del área formativa.

El plan de estudios de Enfermería

La Conferencia de Decanos ha defendido además el alcance que tiene el actual plan de estudios de Enfermería se enmarca en la orden del año 2008 que regula los requisitos para la verificación de los títulos y que precisamente ya incorpora una mención específica sobre la farmacología: “Conocer el uso y la indicación de productos sanitarios vinculados a los cuidados de enfermería.”

La hoja de ruta que deben seguir todas las universidades plantea además que los enfermeros tendrán que aprender a conocer los diferentes grupos de fármacos, su autorización, uso e indicación. Mientras que deberán formarse en su utilización para ser capaces de evaluar los riesgos asociados o los efectos derivados de su administración.

La orden que regula el plan de estudios también pone el foco en el papel del uso de las guías de práctica clínica y asistencial que describen los procesos por los que se diagnostica, trata o cuida un problema de salud, lo que podría hacerse extensible a la nueva fórmula de prescripción. “Además, las intervenciones de enfermería deben estar basadas en la evidencia científica”, han agregado desde la cúpula universitaria.

En su argumentario, la Conferencia de Decanos ha recordado que aunque las nuevas guías han visto la luz en 2022 su desarrollo ya estaba previsto en el Real Decreto sobre la indicación, uso y autorización de dispensación de medicamentos por parte de los enfermeros del año 2018. Fue en esa actualización en la que el Gobierno allanó el camino para los nuevos protocolos con el visto bueno de la Dirección General de Salud Pública. “Su entrada en vigor no supone ningún cambio respecto al desarrollo previsto y se hace con plenas garantías”, han puntualizado.

La resolución de las universidades llega en un momento marcado por la disputa jurídica por los nuevos protocolos de prescripción. Médicos, farmacéuticos y dentistas han presentado ya un recurso de alzada contra las guías que ha publicado el Ministerio de Sanidad porque consideran que representa una invasión competencial. Mientras que algunas voces de estos sectores ven insuficiente los 6 créditos ECTS de la asignatura de Farmacología para avalar la reforma. 

Fuente : RM

Las enfermedades raras o más complejas son las que sufren de manera más pronunciada la falta de nuevos tratamientos

Las dificultades de algunos fármacos para conseguir aprobación y financiación en España están a la orden del día. Constantemente se habla de esos medicamentos que, tras un largo proceso de desarrollo y aprobación por parte de la Agencia Europea de Medicamentos (EMA, en sus siglas en inglés) se encuentran con infinidad de trabas en España. El viaje desde la ‘luz verde’ de Europa a la receta del paciente español hace que un medicamento se enfrente a un ‘laberinto’ de burocracia cuando, aseguran desde la industria y desde diversas asociaciones de pacientes, «son productos cuya eficacia está ya probada por la máxima autoridad europea». Esto no queda en anécdota: en la actualidad son varios los fármacos «de primera necesidad» que todavía no han desembarcado en nuestro país.

«Son esperas que alcanzan los 500 días», asegura Teresa Regueiro, presidenta de la Comunidad Española de Pacientes con Mieloma Múltiple (Cemmp) a Redacción Médica. Acortar esta espera es también una de las reivindicaciones más reiteradas desde la industria farmacéutica. Por ejemplo, desde Farmaindustria indican que la media actual de espera en Europa suele ser de 180 días, frente a esos 517 días de media actuales en España.

Dos años de trámites para la llegada a España

En el caso del mieloma múltiple, hay hasta cuatro fármacos que han sufrido, o sufren, retrasos muy llamativos. Por ejemplo el fármaco belantamab, que recibió aprobación europea en el otoño de 2020, tuvo su Informe de Posicionamiento Terapéutico (IPT) en julio de 2022, pero todavía no está disponible. Otros han sido aprobados de manera reciente, pero han tenido un gran retraso en el proceso. Es el caso de isatuximab, que, en combinación con pomalidomida y dexametasona empezó, a estar disponible en primavera de este año, aunque se aprobó en el mismo periodo de 2020, lo que supone dos años de trámites hasta la llegada del fármaco a los pacientes. 

Desde la Sociedad Española de Neurología (SEN) destacan el caso de la fenfluramina, un medicamento para el tratamiento del síndrome de Dravet que cuenta con la autorización de la EMA desde diciembre de 2020. «Ya está disponible en varios países europeos, pero en España hay que conseguirlo aun por un procedimiento de medicación extranjera», aseguran. La previsión que manejan es que el medicamento vaya a recibir la aprobación en primavera de 2023: dos años y medio después de su luz verde europea.

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«El proceso para conseguir fármacos por el procedimiento de medicación extranjera es muy complejo»

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Ángel Aledo, coordinador del Grupo de Neurofarmacología y Neuroquímica de la SEN, comenta que los trámites del procedimiento de medicación extranjera «son muy complejos» y de esta manera si llega el fármaco «lo hace peor y más tarde de lo que los pacientes lo necesitan». «Es una medicación, como otras en situación similar, con un acceso tan complejo, que ha demostrado ser muy eficaz y aumenta la calidad de vida de los afectados de manera pronunciada», recuerda. 

La enfermedad del lupus es otra que requiere tratamientos especiales que suelen contar con retrasos. En el momento los pacientes de esta enfermedad de origen reumático están pendientes de la aprobación de anifrolumab, que cuenta con la aprobación de la EMA desde marzo de este año. Este fármaco, enfocado al tratamiento del lupus eritematoso, todavía no cuenta con una previsión de aprobación en el país.

Enfermedades raras, las más afectadas

Hay campos, como el de las vacunas, que a veces no cuentan con tantas dificultades para la llegada a España de sus innovaciones. Por ejemplo, Gonzalo Fernández, director médico de MSD del área de Atención Primaria y Vacunas explica a este medio que, en la actualidad, están esperando la aprobación pediátrica en España de su última vacuna contra el neumococo, y no tienen una previsión negativa. «Nuestro campo tiene muchas más facilidades a la hora de estas aprobaciones, y no esperamos encontrar tantas trabas», asegura. De esta manera, son los fármacos enfocados a enfermedades raras o muy complejas los que suelen encontrar más dificultades a la hora de su aprobación.

Desde la Asociación Española de Laboratorios de medicamentos huérfanos y ultrahuérfanos (Aelmhu) explican a Redacción Médica que en otros países de nuestro entorno se da prioridad a la aprobación de medicamentos para enfermedades raras, pero en España no. “Aquí se trata a todos los medicamentos y enfermedades por igual, y obviamente los procesos de aprobación son complejos, con un alto nivel de control y especialización”, explican.

Abordaje precoz en el acceso

De esta manera, desde la Asociación reivindican que este tipo de medicamentos «deben tener un abordaje precoz en el acceso» través de la simplificación de los trámites. «Hablamos de que la eficacia de estos productos ya ha sido acreditada por la máxima autoridad evaluadora europea», recuerdan.

Desde Farmaindustria también reivindican de manera reiterada la necesidad de mejorar los procesos de llegada de estos medicamentos a España, una vez ya cuentan el trámite de la aprobación europea. Una de sus propuestas concretas es el establecimiento de un sistema de acceso temprano de los fármacos que aporten mayor beneficio clínico, con participación de médicos y pacientes y con un precio provisional que se ajuste luego en base a resultados.

Propuestas del Gobierno para la mejora de plazos

El Gobierno ya tiene varios procesos en marcha para mejorar este acceso a medicamentos. Por ejemplo, ya se ha anunciado la revisión de Revalmed, mecanismo detrás de los IPT. Además, recientemente han explicado, en una respuesta parlamentaria, que el SNS acelerará la incorporación de nuevos fármacos con el establecimiento de «procedimientos rápidos para la toma de decisiones en aquellos medicamentos que ofrecen un mayor potencial de mejora». Asimismo, han explicado que tienen como objetivoactualizar «los mecanismos para gestionar la incertidumbre en el acceso a la financiación y precio». 

Implicación del paciente en el proceso

Sobre la implicación del paciente, desde comunidades y asociaciones tienen claro que su voz sirve para concienciar sobre la importancia de llegada de estos medicamentos, «pero que su papel no es el de tomar decisiones ni medidas». «Es esencial hacer entender a los órganos reguladores la importancia de contar con un fármaco más para los pacientes. El organismo de muchos pacientes rechaza los tratamientos disponibles, y solo se podrían beneficiar de estos que están por llegar», asegura Blanca Rubio, presidenta  e la Asociación Madrileña de Lupus (AMELyA). Desde el Gobiernovan a proponer «la incorporación de personas que representen los intereses de los pacientes en el proceso de toma de decisiones”.

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«Hay patologías que necesitan un abanico más amplio de tratamientos»

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Por su parte, Teresa Regueiro recuerda que hay enfermedades, como el mieloma múltiple, u otros tumores, que, una vez utilizado un fármaco, no vuelve a hacer efecto en las recaídas. «Hay patologías que necesitan un abanico más amplio de fármacos, del que no disponemos. Los medicamentos llegan tarde y los pacientes ya han fallecido cuando están aprobados; son situaciones en las que hasta un mes tiene mucha importancia», se duele la presidenta.

Tanto desde Farmaindustria como desde Aelmhu ponen en valor la voz necesaria del paciente en este proceso. Estos últimos aseguran que «es positivo y enriquecedor incorporar a los pacientes y a los clínicos en los procesos de evaluación», y centrados en los medicamentos huérfanos, recuerdan que estos «tienen un componente social importante».

Fuente : https://www.redaccionmedica.com/

Ya sea en guerras y conflictos violentos, en rutas migratorias o en desastres naturales, la salud mental es una de las áreas prioritarias de nuestro trabajo en crisis humanitarias alrededor del mundo. Conoce 3 contextos en los que estuvimos brindando atención en salud mental y apoyo psicosocial durante este año.

En nuestra organización, trabajamos para integrar la salud mental en todos los proyectos médicos que desarrollamos. Sabemos que las necesidades de salud mental son especialmente agudas en contextos de crisis humanitarias y en grupos vulnerables, y llevamos años ofreciendo servicios de calidad mediante consultas psicológicas individuales y sesiones de apoyo en grupo. 

En 2021, atendimos más de 383.000 consultas individuales de salud mental en nuestros proyectos en todo el mundo. 

En 2022, continuamos asistiendo estas heridas invisibles. A continuación, te compartimos tres contextos en los que brindamos apoyo en salud mental durante este año:

Ucrania

Nuestros equipos han prestado apoyo en salud mental en refugios para desplazados, en clínicas móviles en pueblos remotos y en estaciones de metro. Entre mediados de abril y mediados de mayo de este año, realizamos más de 1.000 sesiones de salud mental individuales y de grupo.

Los profesionales han observado que la gente sufre miedo intenso, estrés continúo, preocupación persistente, desesperanza y ataques de pánico. Por ende, nuestros psicólogos tratan de estabilizar a los pacientes identificando los problemas a los que se enfrentan y, posteriormente, les ayudan a encontrar mecanismos de afrontamiento.

«Intentamos ayudar a nuestros pacientes a recuperar cierto nivel de control en una situación muy imprevisible e incierta apoyándoles para comprender y expresar lo que sienten. Intentamos tranquilizarles diciéndoles que el estrés, el miedo, la ansiedad y el insomnio son reacciones normales ante esta situación anormal«, nos cuenta la psicóloga colombiana Lina Villa, que se desempeñó como responsable de actividades de salud mental para nuestra organización en Dnipró y Zaporiyia.

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Una paciente recibe atención en salud mental por parte de una psicóloga de nuestra organización en el centro para personas desplazadas internamente de Kryvyi Rih, Ucrania. © MSF.

América Central

La ruta migratoria a través de Centroamérica y México es larga y peligrosa. Quienes recorren ríos, zonas montañosas, y tramos pantanosos no son solo personas adultas que se arriesgan en este peligroso camino, sino que muchos niños y niñas de todas las edades también se han visto forzados a huir de sus lugares de origen en busca de seguridad o una mejor vida. Menores que sin mucha o ninguna explicación han dejado sus hogares para enfrentarse a un futuro incierto. Algunos viajan con sus familiares, pero muchos otros lo hacen solos.

Nuestros equipos brindan atención en salud mental a menores en distintos puntos a lo largo de la ruta migratoria en Honduras, Guatemala y México. Utilizan la terapia de juego y las actividades recreativas para ayudarlos a conocer sus emociones, compartirlas, redirigirlas y gestionarlas. 

Estas técnicas también nos ayudan a identificar el estado emocional de los y las pacientes para poder brindarles una asistencia médica y psicológica adecuada. 

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Una de las actividades que realizan nuestros equipos con los niños y niñas migrantes se llama «¿Cómo está tu corazón?», que consiste en nombrar las emociones y pedir a los participantes que dibujen un corazón y lo coloreen de acuerdo con cómo se han sentido durante la semana o durante ese día. © MSF.

Tambura, Sudán del Sur

En Sudán del Sur, país asolado por conflictos violentos, las personas sigue viviendo las enormes y catastróficas consecuencias de la violencia, desde la muerte hasta las heridas que cambian la vida y el trastorno de estrés postraumático, la destrucción de los medios de subsistencia, la infraestructura y los sistemas sanitarios, el desarraigo y no tener otra opción que dejarlo todo atrás. Entre enero y julio de 2022, hemos llevado a cabo más de 11.500 consultas individuales y grupales de salud mental en siete proyectos en diferentes partes del país.

El conflicto en la ciudad de Tambura comenzó en 2021, pero se intensificó de forma significativa entre junio y septiembre de este año y, literalmente, diezmó a la población. Allí pusimos en marcha servicios integrales comunitarios de salud mental. 

Nuestras actividades incluyen hablar sobre los traumas vividos, realizar sesiones individuales y grupales y también actividades como dibujar, cantar, bailar, jugar a fútbol o charlar en grupo. Este tipo de conexiones sociales también suman para ayudar a mejorar las vidas de las personas desplazadas internamente por la violencia.

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Sesión grupal de salud mental para mujeres desplazadas y sus hijas e hijos en Tambura, Sudán del Sur. © Scott Hamilton/MSF.

Fuente : https://www.msf.org.ar/

En minutos comienza el evento de Salud Digital más importante de la región > Miércoles 2, jueves 3 y viernes 4 de noviembre < Desde las 9:00hs (Arg)INGRESARCompartí tu experiencia en redes sociales utilizando el hashtag #JISHIBA

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